Kovács Tamás

Bemutatkozás

Több mint huszonöt éve dolgozom szervezeti és HR-környezetben. Pályám jelentős részében közép- és felsővezetői HR-szerepekben vettem részt vállalati döntések, változások és együttműködési helyzetek alakításában. Ez a tapasztalat segít abban, hogy a munkahelyi konfliktust ne elszigetelt személyes nézeteltérésként, hanem a szervezeti működés, a felelősségi határok és a vezetői döntések összefüggésében is vizsgáljam.

Öt éve foglalkozom kiemelten vállalati konfliktusok feltárásával és kezelésével. Munkám során találkoztam kollégák közötti, vezető és munkatárs közötti, vezetők közötti, csapatok közötti, valamint szervezeti egységek között fennmaradó konfliktusokkal. Ezekben a helyzetekben rendszerint nem egyetlen vita megoldása a feladat, hanem annak megértése is, miért tér vissza ugyanaz a feszültség, és mi akadályozza a szereplőket a működő megállapodásban.

A szervezeti háttérismeret különösen akkor fontos, amikor egy konfliktus már a döntéshozatalt, a teljesítményt, a munkamegosztást vagy a munkatársak biztonságérzetét is befolyásolja. Ilyenkor a személyes nézőpontok mellett a szerepeket, a kimondott és kimondatlan elvárásokat, a döntési jogosultságokat és a szervezeti következményeket is érdemes áttekinteni.

HR területén szerzett egyetemi végzettséggel, mediátori végzettséggel és coach végzettséggel rendelkezem. A különböző szakmai nézőpontokat nem egymás helyett használom. A mediáció a párbeszéd és a megállapodás keretét adja, a coaching szemlélet a felelősségvállalást és a következő lépések tisztázását segíti, a szervezeti tapasztalat pedig a működési összefüggések értelmezését támogatja.

A sémaszemléletű megközelítés gyakorlati konfliktushelyzetek megfigyeléséből és Dr. Petró Katával folytatott szakmai beszélgetésekből formálódott. Ezekben vált világossá számomra, hogy egy régóta fennálló szervezeti konfliktust gyakran érzékeny pontok, gyors automatikus reakciók és ismétlődő interakciós minták tartanak fenn. Ezek felismerése nem terápiás munka, hanem a konfliktus szervezeti szintű megértésének egyik eszköze.

Szemléletem és ahogyan dolgozom

A munkát helyzetfeltárással kezdem. A résztvevők nézőpontja mellett azt is áttekintem, milyen előzmények, döntési helyzetek, érdekek, szervezeti keretek és korábbi megoldási kísérletek alakították a konfliktust. Ezután válik eldönthetővé, hogy mediációra, vezetői egyeztetésre, szervezeti konfliktusdiagnosztikára vagy ezek összehangolt alkalmazására van szükség. A sémaszemlélet abban segít, hogy a felszíni álláspontok mögött észrevegyük azokat az érzékeny pontokat és automatikus válaszokat, amelyek újraindítják a konfliktust. A folyamat célja nem az, hogy egyik fél igazát bizonyítsa, hanem hogy érthetővé váljon a fennmaradó működési kör, tisztázódjanak a felelősségek, és a résztvevők végrehajtható megállapodást tudjanak kialakítani. A közös munka kerete az adott helyzethez igazodhat, és tartalmazhat egyéni feltáró beszélgetéseket, közös üléseket, vezetői döntési pontok tisztázását, valamint a megállapodások későbbi követését. A sémaszemléletű konfliktuskezelés nem sématerápia és nem pszichoterápiás szolgáltatás.

Miben tudok segíteni?

• vezetők közötti konfliktus, elakadó együttműködés és akadályozott döntéshozatal feltárása
• vezető és munkatársak közötti tartós feszültség, bizalomvesztés vagy szerepkonfliktus rendezése
• csapaton belüli vagy csapatok közötti konfliktusok és ismétlődő együttműködési nehézségek kezelése
• szervezeti egységek közötti felelősségi, kommunikációs vagy működési elakadások diagnosztikája
• munkahelyi és szervezeti mediáció olyan esetekben, amikor a felek még képesek közös megállapodást kialakítani
• elhúzódó konfliktusokban annak tisztázása, hogy mi tartja fenn a helyzetet, és hol szükséges vezetői vagy szervezeti beavatkozás
• a működési keretek, döntési pontok, felelősségek és követhető megállapodások rendezése

Végzettségek és szakmai háttér

• több mint 25 év szervezeti és HR-tapasztalat, jelentős részben közép- és felsővezetői HR-szerepekben
• 5 év kiemelt vállalati és szervezeti konfliktuskezelési fókusz
• tapasztalat munkatársak, vezetők, csapatok és szervezeti egységek közötti konfliktusok kezelésében
• HR területén szerzett egyetemi végzettség
• mediátori végzettség
• coach végzettség
• szervezeti konfliktusdiagnosztikai, mediációs, coaching és sémaszemléletű megközelítés összehangolt alkalmazása